近日勞動部北分署員工輕生事件引起社會關注，起先勞動部調查指出，雖然該部門主管出發點「目的良善」，是為了有效推動業務並提升同仁工作能力，該部門主管的管理方式和情緒控制確實存在不當之處，引起輿論廣泛的討論。

此個案雖然尚在調查中，但會引起這麼大的關注或許是因為國內勞工人數超過一千萬名，每個人都有可能在三四十年的職業生涯裡面，或多或少遇過一些美其名為「目的良善」的不合理要求，或是主管的「嚴厲」措正等等，因而內心生出挫折或一股委屈。正因為很多人都有類似的經驗，也預計會掀起新一波職場的Me too風潮。

職場霸凌的定義

依照過去法院對職場霸凌的描述：「霸凌應係指在工作場所中，以敵視、討厭、岐視為目的，並藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，侵害被霸凌者之人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益…

惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」「職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」。

由上所述，職場霸凌指在工作場所中，持續侮辱、威脅或孤立他人，造成他人身心壓力與人格傷害，而任何人都可能是加害人或被害人，即便是主管或在社會觀點中有權力的人，也可能是被害人，總而言之，是否構成霸凌需綜合情境判斷。

對於霸凌情形，公司有哪些應對的措施？

公司可以於平日內部教育訓練宣導禁止職場霸凌的立場，並依照《執行職務遭受不法侵害預防指引》設立申訴及處理職場霸凌的機制，使申訴案件能得到合理的調查，如確有霸凌行為，公司對加害人應有適當懲處。

從被害人的角度，可想而知，被害人通常會有身心健康受到影響的情況，公司除鼓勵被害人勇於申訴外，提供被害人心理諮商或法律諮商協助服務，亦是對被害人的最好保護與支持。

用瀆職罪來遏止霸凌，是個好方法嗎？

回到勞動部北分署的事件，新聞上風風火火地提到檢察機關已經介入，並且朝瀆職罪的方向偵辦，但瀆職罪真的是一個好方式嗎？

查看刑法裡頭的瀆職罪章，若想追究「員工被霸凌致死」的行為，其中在「文義」上最有關的大概會是第130條：「公務員廢弛職務釀成災害者，處三年以上十年以下有期徒刑。」，不過仔細一看，前分署長「立意良善」、「嚴格指導」真的是「廢弛職務」嗎？可能也是於法不合。

成為自己的英雄

霸凌者、騷擾者，都是人們日常生活的破壞者，身處其中的被害者每每想到加害者的行為，都會感受到不快、窒息，但是如果這時候被淹沒，靜默或隱退，我們就輸了。
有一句來自羅曼羅蘭、我很喜歡的話：
「世上只有一種英雄主義，就是在認清生活真相以後，依然熱愛生活。」
希望在生活的浪潮淹沒到口鼻之前，大家還能再多擺一次手、再呼一口氣，因為再擺一次，再浮一下，就上岸了。
遭遇到霸凌與騷擾的情況，請依然相信自己有發聲的能力，願意再給自己一個求助的機會。一切會有改變的餘地，只要再多擺一次手，多呼一口氣，破壞者的行為就可能不再成功。

參考資料：
臺灣臺北地方法院104年重勞訴字第10號民事判決
臺灣高等法院高雄分院民事判決113年度勞上字第19號

友善職場的建立，需要網絡性的合作與健全的支持系統。
綠洲EAP員工協助方案，運用三級預防概念，讓我們不成為加害者，也不成為受害者。
點擊下方連結，讓綠洲成為您的專業支持!