2026年10月，公視報導一件權勢性騷擾案件。一名空服員長期遭主管性騷擾後，出現恐慌、焦慮與畏懼肢體接觸等反應，並有數月無法上機工作。這是單一案件，不能代表所有當事人的經驗，卻呈現一個容易被忽略的問題：性騷擾造成的影響，可能不只停留在情緒，也會讓員工難以繼續原有工作。公視新聞網

事件發生後，組織通常會把重點放在申訴調查與後續處置，必要時再安排心理諮詢。然而，開始接受諮詢，不代表原本的工作環境已經安全；重新出勤，也不等於工作功能已經恢復。除了情緒關懷，後續支持還需要了解員工能否安全、穩定地工作。

 

性騷擾的影響會進入工作生活

Ben Natan與Hazanov於2026年10月發表的系統性回顧，整理2015年至2025年間25篇醫療工作者研究。研究將性騷擾的影響分成心理健康、身體狀況、工作功能及健康相關生活品質四個面向。

研究結果顯示，職場性騷擾與焦慮、憂鬱、倦怠及創傷後壓力等結果相關，部分研究也提到失眠、疲勞及身體不適。在工作方面，性騷擾則與較低的工作滿意度、工作動機及組織承諾相關，也與較高的離職意願有關。

這些結果不能用來判定個別員工的症狀一定由性騷擾造成，因為多數納入研究採橫斷設計，研究方法及測量工具也不完全相同。不過，研究提供了一個重要提醒：事件後支持不能只追蹤情緒，也需要留意睡眠、專注、出勤及工作安全感是否受到影響。

 

回到職場，不等於恢復工作功能

員工即使已經回到工作崗位，仍可能因睡眠不佳而難以專注，害怕在工作中遇到行為人，或擔心被同事議論及貼標籤。有些困難也可能來自行為人仍握有排班、考核或工作分配權，讓原本的工作環境持續帶來壓力。

因此，後續關懷不宜只問「你什麼時候可以恢復正常」，而可以了解：「目前有哪些工作情境仍讓你感到不安全？哪些困難正在影響工作？現階段最需要調整的是什麼？」這樣能把焦點從要求員工恢復，轉向辨識實際存在的工作障礙。

 

後續支持可以從四個面向開始

工作調整需要與員工討論，而不是由組織單方面決定。如果只是將提出申訴的員工調離原有職務，卻使他承受收入、排班或職涯上的不利結果，調整本身就可能形成新的傷害。

適合的安排可能包括減少不必要的接觸、調整班表或工作地點、改由其他窗口分派工作，或暫時調整工作量。重點不在於讓員工儘快恢復原有產能，而是降低妨礙他安全工作的因素。

 

支持與調查需要清楚分開

員工在事件後可能同時接觸主管、人資、調查人員及EAP，因此每個角色的工作與保密界線需要說明清楚。申訴調查負責釐清事實、訪談相關人員及提出處理建議；支持服務則著重當事人目前的安全、身心狀態、工作困難與資源需求。

員工接受EAP服務，不代表同意將談話內容交給組織或調查人員。EAP可以提供心理支持、需求評估、專業轉介及主管諮詢，但不負責認定性騷擾是否成立，也不代替申訴調查、人事處置或法律判斷。

 

制度之外，還需要一條回到工作的支持路徑

勞動部114年調查顯示，員工規模30人以上的事業單位中，88.9%已訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。2026年10月，勞動部與衛生福利部也宣布建立醫事人員職場性騷擾跨部會通報機制，強調醫療院所在啟動調查之外，還需要防止事件再次發生並提供必要協助。勞動部調查｜勞動部新聞稿

這些發展顯示，一套完整的事件處理流程，不只要有申訴、調查與處置，也需要持續確認員工的安全與工作需要。心理支持很重要，但若希望員工能安全、穩定地回到工作，工作環境、權力關係與實際工作安排也必須一起處理。

若您的組織希望完善性騷擾事件後的員工支持，綠洲管理顧問可協助規劃EAP個別諮詢、主管諮詢、專業轉介及工作適應追蹤；申訴調查、事實認定、人事處置與法定通報，仍由組織權責單位依適用法規及程序辦理。

資料來源

1. Ben Natan, M., & Hazanov, Y.（2026-10-12）。Effects of Workplace Sexual Harassment on Mental Health, Occupational Functioning, and Health-Related Quality of Life Among Healthcare Professionals: A Systematic Review. Sexuality Research and Social Policy。
   閱讀原始研究
2. 公視新聞網（2026-10-13）。〈華航座艙長遭空服員控長期性騷，地院判賠119萬元〉。
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3. 勞動部（2026-10-16）。〈勞動部攜手衛生福利部建構跨部會通報機制，杜絕醫事人員職場性騷擾〉。
   閱讀新聞稿
4. 勞動部（2026-03-06）。〈114年僱用管理及工作場所就業平等概況〉。
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